Ordre du jour
Réunion des délégués du personnel 2e collège Echirolles
01 avril 2010
1. Congés payés :
a. L’entreprise sera fermée pour les congés d’été entre le 26 juillet et le 15 août : Pour des raisons de concomitance des congés avec leur conjoint travaillant dans une autre entreprise, certains salariés souhaitent partir une semaine avant ou revenir une semaine après la période de fermeture programmée.
o Quelle est l’effectif ou le pourcentage arrêté pour permettre un fonctionnement normal de l’activité compte tenu de l’activité du moment ?
o A quel niveau hiérarchique faut-il aller pour obtenir ce rajout de congé ?
b. Demande de justificatif :
Certains contremaîtres demandent des justificatifs à leurs subordonnées pour poser des jours de congés. Certains de vos salariés ont prévu de longue date de prendre des jours de congés pour se rendre dans un lieu de vacances ou de séjour que soit sur le territoire Français ou à l’étranger. Si, le fait de demander des congés payés nécessitent l’accord de son employeur ! Pour autant l’employeur ou ses représentants sont-ils en droit de demander des justificatifs de séjours sur le lieu de vacances (location, hébergement, billet d’avions, de trains, …) ?
o Quelle est la position de l’entreprise sur ce sujet ?
c. Compte et décompte sur le bulletin de paie des jours de congés :
Les bulletins de paie de l’entreprise ne permettent pas de faire un compte et un décompte des jours de congés payés acquis. Aujourd’hui pour obtenir une information sur ce sujet, il faut demander à son responsable un relevé d’opération.
Dans le cadre d’une amélioration de l’information des droits acquis pour chacun des salariés, tous les logiciels de gestion des salaires permettent de faire apparaître ces données personnelles sur chaque bulletin de paie.
o Peut-on à l’avenir faire apparaître sur nos bulletins de salaires, ce type d’informations ?
2. Notation annuelle :
Une fois de plus, nous déplorons le manque de sérieux du système de notation du personnel. De très nombreux salariés nous ont expliqué que compte tenu des résultats de l’année 2009 déplorables, sachant que l’augmentation de mérite allait être distribuée de façon parcellaire (auprès de 37%) du salariat. Tous les artifices, ingrédients habituels ont été ressorti pour condamner toutes augmentations de mérite.
Ainsi : au préalable si le pré-entretien n’a pas eu lieu et l’étude des objectifs réalisés n’ont pas été commentés, l’absentéisme dû à la maladie, le fait d’être un salarié âgé, les nombreuses périodes de chômages partiels… ont été utilisé pour justifier d’une mauvaise notation annuelle !
Comment dans de telles conditions peut-on espérer obtenir de bonnes relations de travail, une envie de travailler tous ensemble, de la confiance réciproque, promouvoir des activités de performances !
o Que comptez-vous faire pour remédier à cette dérive récurrente liée aux rapports d’évaluation ?
Dans une récente information (maillon de mars 10 n°165) vous déclarez avoir paraphé « en novembre 2008 l’accord national interprofessionnel sur la diversité afin d’étudier attentivement les moyens d’éliminer en son sein toute discrimination dans l’emploi (recrutement, rémunération et qualification, promotion et classification, mutation et affectation, reclassement, etc.… »)
Dans le même article, on peut lire qu’une « formation intitulée « Manager la diversité » a été suivie par les superviseurs en 2009 pour aider à mieux gérer les différences et qualités des employés qui constituent leurs équipes de travail et éviter toute forme de discrimination »
o Qu’avez-vous fait depuis cette signature pour éliminer toute forme de discrimination ?
3. Cafétéria 30 minutes de pause repas + 10 minutes de tolérance, toujours insuffisant ! (quater) :
Sujet au combien délicat pour les estomacs, mais surtout pour le stress que provoque le temps minuté pour aller et revenir à son poste de travail après s’être restaurer tout cela en 30 minutes chrono pour les plus proche + 10 minutes pour les plus éloignés.
Afin de mesurer ce temps consacré à la restauration en tenant compte de l’éloignement nous avons testé à partir des badgeuses les plus éloignés, combien de temps il nous fallait pour aller et revenir à la même badgeuse après restauration. Montre en mains, il a fallu 42 minutes voir 45 pour d’autres pour réaliser cette « prouesse » alimentaire nécessaire à l’organisme, soit 7,30 minutes de trajet aller et retour, ce qui veut dire que le temps de restauration est bien inférieure à 30 minutes donc insuffisant et stressant !
Ainsi, par cette démonstration nous pouvons déjà affirmer que les 10 minutes de rajout sont insuffisantes, mais surtout qu’il existe bel et bien une différence de traitement entre salariés.
Afin de respecter cette égalité de traitement, pouvez-vous :
- Supprimer purement et simplement le principe de badger pour aller se restaurer ?
- Mettre une badgeuse au plus près de la cafétéria permettant à tous vos salariés d’être traité de façon égale ?
4. Manager par le stress :
Si l’on s’en tient à vos déclarations liées à cette charte de la diversité en entreprise, on devrait trouver des salariés heureux de travailler (avec la banane !), satisfait de leur situation, content de se lever à 4h00 du matin et épuisé à la fin de la journée…
Malheureusement, depuis le changement lié à l’organisation du travail, les pressions continues de la hiérarchie se traduisent plus par des sanctions en tout genre allant jusqu’au licenciement disciplinaire, que d’une tape amicale et cordiale de satisfaction.
On n’est bien loin des effets de la charte dont vous ventez les atouts incontestables !
Malgré nos sollicitations en tout genre pour dénoncer les dérives depuis le début de cette année dans les secteurs aussi divers que les prototypes, l’assemblage des Whex et de nouveau dans le secteur G20, on est bien loin d’une volonté d’améliorer les relations et les conditions de travail !
Le fait de pousser à l’extrême les conditions de vie au travail, en étant à l’affut de tous les faits et gestes des salariés, en les pressants constamment ; Si cette façon de manager permet d’ajuster les effectifs par rapport à la variable ratio en licenciant les intéressés !
- Ne risquez-vous pas à terme de susciter de la violence envers la hiérarchie qui abuse de ce pouvoir de subordination ?
5. La casquette obligatoire pas toujours une bonne idée (quinquies) :
Si c’est la cinquième fois que nous mettons ce point à l’ordre du jour des délégués du personnel, c’est que les désagréments, les contraintes, les effets indésirables, l’exaspération que suscite le port constant de cette casquette est à prendre en compte de façon sérieuse.
Pour que vous puissiez mesurer à quel point cette question du port de cette casquette en permanence est un souci majeur pour vos salariés, une pétition intitulée « Pétition contre le port de la casquette de façon obligatoire depuis le 04 janvier 2010 ! Nous demandons qu’une étude soit réalisée sur chaque poste de travail ou secteur d’activité pour apprécier la nécessité du port de cette casquette ! » à permis de recueillir spontanément l’adhésion de toutes celles et ceux qui pensent qu’une telle mesure est disproportionnée, sans compter celles et ceux qui soutiennent cette initiative sans pour autant signer la pétition pour des raisons de position sociale (maitrises, cadres, managers de département) même les fournisseurs, les visiteurs nous ont confiés leur incompréhension.
Dans une récente présentation interne, intitulé « totale usine » vous avez expliqué à l’ensemble de vos salariés, qu’après un Audit Culturel interne auprès d’un échantillon de salariés représentatifs de tout le personnel, vous avez mis en place des actions d’améliorations.
- Cette étude demandée par vos salariés pour apprécier la nécessité du port de cette casquette sur chaque poste de travail ou secteur d’activité, peut-elle s’inscrire dans cette démarche ?
Depuis novembre 2009, dès que nous abordons cette question en réunion des délégués du personnel, vous nous renvoyez vers le CHSCT pour répondre à cette interrogation. Or, à ce jour, pour avoir pris la température des débats auprès des intéressés, la discussion s’oriente plus sur le port de la casquette uniquement sur les postes à risques (exemple : sous une machine).
- Peut-on raisonnablement espérer une réponse claire et un résultat rapide sur cette question ?
6. Station ML1 :
Malgré les modifications apportées à ce poste, les opérateurs travaillant à la station ML1 ressentent toujours les effets néfastes des pollutions liées aux dégagements des huiles et des fumées, plus particulièrement lors des passages de grosses machines telles que les 973 ou D6R.
- Pouvez-vous intervenir afin de prendre en compte les désagréments des opérateurs y travaillant et effectuer les travaux nécessaires pour en améliorer les conditions de travail ?
7. Questions diverses :
Panorama de Presse CGT du 31 03 2010
Editorial, une dynamique est en marche,
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